Модели вовлеченности популярных в России провайдеров

С 1 июля 2019 года компания Aon Hewitt называется Kincentric. Эксклюзивный представитель Kincentric в России – компания AXES Management. Эта модель упакована в специализированное программное обеспечение и рассматривает вовлеченность сотрудников по трем индикаторам:

• «говорит» – сотрудник позитивно отзывается о компании в общении с коллегами, потенциальными сотрудниками и клиентами;
• «остается» – сотрудник хочет остаться в компании длительное время;
• «стремится» – сотрудник прикладывает дополнительные усилия, чтобы способствовать успеху бизнеса.

По результатам исследования организация может видеть структуру персонала, представленную долями через три категории:

• высоко ценные сотрудники: вовлеченные сотрудники, оказывающее влияние на результаты работы организации;
• основные сотрудники: играют важную роль в операционных процессах организации;
• пассивно / активно отключенные сотрудники: работники высокого уровня риска, которыми нужно управлять.

Методика Willis Towers Watson анализирует 17 факторов вовлеченности, на их основе выдвигается гипотеза, согласно которой вовлеченность сотрудников держится на трех китах: привязанности к компании, атмосфере и индивидуальных условиях труда.

В методика используются вопросы, учитывающие три измерения:

• рациональное – насколько хорошо сотрудники понимают свои роли и обязанности;
• эмоциональное – сколько страсти и энергии они приносят в свою работу;
• мотивационное – насколько хорошо сотрудники исполняют свои роли.

На основе полученных данных Towers Watson предлагает модель «устойчивой вовлеченности». В модели различают три типа поведения сотрудников:

• вовлеченный (engaged);
• включенный (enabled);
• заряженный (energized).

4. Hay Group

Интересный подход к изучению вовлеченности у компании Hay Group, который отличается от всех остальных тем, что совместно с факторами вовлеченности изучаются и условия для успеха. В Hay Group считают, что сама по себе вовлеченность не обеспечит высокую эффективность, если не будет соответствующих условий для успеха сотрудников.

Вовлеченность сотрудников по Hay Group состоит из двух компонентов:

• причастность – характеризуется привязанностью к организации и намерением в ней оставаться;
• необязательные усилия – готовность идти дальше формальных требований к работе и инвестировать сверхнеобходимого.

На формирование вовлеченности по Hay Group влияют следующие факторы:

• должностные обязанности сотрудников должны соответствовать их квалификации и давать возможность быть максимально эффективными;
• позиция организации – руководство должно создавать условия, в которых проявляется значимость и полезность деятельности каждого сотрудника

5. ЭКОПСИ Консалтинг

Из отечественных методик стоит выделить подход ЭКОПСИ Консалтинг. Методика построена на выделении шести зон вовлеченности сотрудников:

• зона кризиса
• зона социального напряжения
• зона стагнации
• зона мобилизации (позитива)
• зона некритичной лояльности
• зона потенциальной фальсификации.

По данным компании есть четыре ключевых фактора, в максимальной степени влияющих на вовлеченность российских сотрудников:

• руководство, вызывающее доверие – сотрудники верят, что руководители компании принимают компетентные решения, ведут компанию в правильном направлении.
• поддержка инициатив – сотрудники имеют возможность влиять на происходящее в компании.
• удовлетворенность – условиями работы, перспективами карьерного и профессионального развития, и другими важнейшими аспектами жизни в компании.
• интеграция – степень совпадения устремлений и ценностей конкретного человека с устремлениями, ценностями и культурой конкретной компании.

6. Happy Job

Сервис Happy Job показывает состояние вовлечённости в 10 метриках, каждая из которых раскладывается еще на 5 субметрик.

Сотрудники отвечают на 57 вопросов, а их ответы анализируются и формируются в онлайн-отчеты, по результатам которых можно наглядно увидеть степень физической, интеллектуальной и эмоциональной включенности групп сотрудников компании.

7. Коннектикум

Компанию «Коннектиум» отличает кастомизированные исследования – мы подстраиваемся под запросы конкретного клиента и учитываем то, что важно именно для него. Наш подход – понятные вопросы, доступные любому уровню сотрудников, в отличии от зарубежных провайдеров, чьи системы не позволяют вносить изменения в формулировки.

В работе используем четырехфакторную систему ответов, она дает более точные данные, чем двухфакторная, но при этом проще в использовании по сравнению с шестифакторной.

Для каждой компании мы индивидуально подбираем дополнительные факторы и драйверы к базоворекомендуемым, чтобы вы увидели четкую картину происходящего именно в вашей организации. При формировании срезов есть опция дополнительных фильтров, чтобы сделать детальную выборку, вплоть до групп в 10 человек.

В отчет также включена презентация с обработанными ответами на открытые вопросы, выводами и рекомендациями по дальнейшей работе после исследования.

Форма сбора данных по вашему желанию: бумажный вариант или на платформе.

Если вы компания до 5000 сотрудников или департамент в большой организации, где глобально не меряют вовлеченность, но есть желание ею управлять в вашем подразделение, а также вам больше важна картина происходящего “в вашем королевстве, а не за его пределами”, то кастомизированное исследование подойдет вам как по этим параметрам, так и по бюджету.

Сравнительная таблица провайдеров